A avaliação de desempenho é definida como um procedimento formal e produtivo para medir o trabalho e os resultados de um colaborador/trabalhador com base nas suas responsabilidades profissionais.

É utilizada para medir o valor acrescentado de um colaborador em termos de aumento de receitas empresariais, em comparação com os padrões da indústria e o retorno global do investimento (ROI – Return of Investment) do colaborador.

Num passado recente, na administração pública, quando passou a ser obrigatório o cumprimento do SIADAP, foi encarado como um fardo é meramente mais uma obrigação legal a cumprir.
Com o evoluir dos modelos de avaliação, tal como nas empresas privadas, passou já e a ser encarada como uma importantíssima ferramenta de trabalho para um aumento global da performance e nível de exigência em qualquer função.

Hoje em dia, as autarquias locais que estão mais evoluídas nesta matéria, conjugam a monitorização e o feedback constante do cumprimento de objetivos e análise de competências com o Portal de Colaborador, para gerar uma perfeita sintonia entre o colaborador e aquilo que a organização espera dele.

Qual é a finalidade da avaliação do desempenho? Daremos aqui a visão da Universidade do Kansas:

A avaliação de desempenho de forma regular funciona como um “bloco de notas” para as lideranças que reconhecem o trabalho que o colaborador realizou num determinado período de tempo e a possibilidade de melhoria.

Um empregador pode fornecer um feedback consistente sobre os pontos fortes de um colaborador e apresentar esforços conjuntos para as áreas de melhoria desse mesmo colaborador.

A avaliação de desempenho é também uma plataforma integrada, tanto para o colaborador como para a entidade patronal, para alcançar uma base comum sobre o que ambos pensam ser adequado a um desempenho de qualidade. Isto ajuda a melhorar a comunicação, o que geralmente leva a melhores e mais precisas métricas de equipa e, portanto, a melhores resultados de desempenho. E claro, melhor e maior motivação.

O objetivo de todo este processo de avaliação de desempenho é melhorar a forma como uma equipa ou uma organização funciona, para alcançar níveis mais elevados de satisfação do cliente.

Um gestor deve avaliar os membros da sua equipa de forma regular e não apenas uma vez por ano. Desta forma, pode antecipar diversas situações, comunicar melhor, sanar possíveis conflitos e perdas de motivação e com isso melhorar a competência e a eficiência.
A direção de uma organização pode (deve até!) conduzir sessões frequentes de formação e desenvolvimento de competências dos colaboradores com base nas áreas de desenvolvimento reconhecidas e diagnosticadas após uma sessão de avaliação de desempenho.

A direção pode gerir eficazmente uma equipa e identificar a alocação de recursos após a avaliação dos objetivos e padrões predefinidos de desempenho.

A avaliação regular de desempenho pode também ajudar a determinar o âmbito do crescimento na carreira de um colaborador e o nível de motivação com que contribui para o sucesso de uma organização.

A avaliação do desempenho permite a um colaborador compreender a sua posição em relação a outros (e em relação à liderança) na organização.

Há diversos enviesamentos às avaliações de desempenho (sobretudo as anuais). Um dos enviesamentos frequentes é a memória.

Verdade será dita que nos modelos convencionais de avaliação de desempenho, esta questão ainda é um problema. Nos modelos mais atuais, que envolvem um Portal do Colaborador por exemplo, é registado um percurso único do colaborador, muito construído por ele, e com isso, dissipam-se as questões relacionadas com a memória e torna-se mais exata e circunstanciada a avaliação.

Na verdade, ter um “bloco de notas” construído de forma sistemática sob a forma de Portal do Colaborador, minimiza e extingue na verdade a maior parte dos enviesamentos à avaliação de desempenho, e aqui os analisamos:

Efeito de Halo: o colaborador, detentor de uma qualidade de exceção num determinado campo, tende a ser visto pelo seu avaliador como excecional em todos os campos. Com um registo contínuo de auto-avaliação do colaborador e claro, de avaliação pelo seu líder, este enviesamento deixa de existir.

Efeito de Horn: o oposto do efeito de Halo. Se o colaborador é menos bom numa determinada característica, o avaliador tende a generalizar essa incapacidade. Mais uma vez, com um registo circunstanciado de avaliações periódicas, este enviesamento deixa de existir.

Tendência central: o avaliador usa as pontuações intermédias em todas as matérias sob avaliação. Neste aspeto, um registo sistemático e contínuo, minimiza este enviesamento.

Severidade: o avaliador atribui por norma pontuações baixas. Ou complacência onde avaliador atribui sistematicamente pontuações elevadas. Estes dois aspetos podem ser disciplinados e minimizados por um bom Portal do Colaborador e por uma avaliação de desempenho frequente.

Efeito semelhança: o avaliador tende a valorizar no colaborador naquilo em que ele próprio também é bom. Favorece por isso os avaliados que partilham as suas atitudes e valores, ou seja, que têm comportamento iguais a si próprios. Sendo mais comportamental este enviesamento, podemos também minimizá-lo com bons registos do percurso do colaborador para poderem ser lembrados em contexto de avaliação de desempenho.

Efeito das expetativas prévias: o avaliador julga o desempenho do colaborador em função das expetativas prévias sobre o mesmo. E o efeito de proximidade temporal/memória: os eventos e comportamentos mais recentes (sejam eles positivos ou negativos) exercem maior impacto sobre a avaliação. Ambos, podem ser minimizados e esbatidos com um bom Portal do Colaborador.

A avaliação de desempenho nada mais é do que uma boa cultura de feedback. Diríamos que este é o único segredo e a “alma do negócio”: comunicar para prosperar.

Uma comunicação alinhada numa organização é tudo o que é necessário para que todas as partes envolvidas: direção, colaboradores e clientes fiquem satisfeitos.

A evolução empresarial está assente na boa gestão de informação, comunicação eficiente e no bom feedback. Tudo isto começa dentro das organizações e não só da organização para o cliente. A nossa “saúde” empresarial interna, determina a externa.

Torne os seus processos internos mais justos, leais e equitativos.
Estamos cá para o/a ajudar!

by Célia Barata – RegTech & HR Business Manager @Uniksystem